Business Lassen Sie nicht zu, dass sich organisatorische Silos in hybride Arbeit einschleichen

Lassen Sie nicht zu, dass sich organisatorische Silos in hybride Arbeit einschleichen.

Von Liz Rickard, Senior Citizen Principal, Daggerwing Group.

Eine Divisions-CEO eines weltweiten Innovationsunternehmens glaubte, ihre silo-zerstörenden Tage seien vorbei.

In den Vorjahren hatte sie sich tatsächlich mit anderen Führungskräften für den Abbau von Silowänden in Gruppen, Funktionen und Bereichen eingesetzt.

Das brandneue Zeitalter des Austauschs und der Zusammenarbeit hat zu viel besseren Unternehmensergebnissen, einem verbesserten Kundenerlebnis und zufriedeneren Mitarbeitern geführt.

Als diese CEO beobachtete, wie organisatorische Silos auftauchten, nachdem das Unternehmen sein vielseitiges hybrides Arbeitsdesign im Einsatz für die Pandemie eingeführt hatte, war sie schockiert.

Es hat sich herausgestellt, dass die Flexibilität der Mitarbeiter in Bezug auf ihren Arbeitsort und ihre Arbeitsweise zwar wesentlich für die Aufnahme und den Erhalt von Fähigkeiten ist, aber auch dazu führen kann, dass nachteilige interne Silos zurückkehren.

Die Rückkehr des Silo.

Für viele Unternehmen bedeutete die Tatsache, dass die meisten Arbeiter während der Pandemie von zu Hause aus arbeiteten, dass die nach physischen Bereichen und Standorten entwickelten Arbeitssilos verdampften.

In brandneuen Hybrid-Designs, bei denen einige Mitarbeiter gerne wieder am Arbeitsplatz sind und andere sich dafür entscheiden, zu Hause zu bleiben, können diejenigen am Arbeitsplatz schnell in einen Konferenzraum springen und eine Option entwickeln, ohne daran zu denken, ihre entfernten Gruppenmitglieder einzuberufen .

Vorgesetzte könnten die Standpunkte der am besten sitzenden Mitarbeiter von ihnen in einem Konferenzraum akzeptieren, anstatt gezielt ein gleichwertiges Engagement von allen persönlich und aus der Ferne zu motivieren.

Diskussionen und Entscheidungen könnten weitergehen, wenn einige Mitarbeiter nach einer Videokonferenz gemeinsam zu ihren Schreibtischen zurückgehen.

Arbeitnehmer, die Freude an der Vielseitigkeit der Arbeit von zu Hause aus haben, finden es jetzt möglicherweise schwieriger, sich einzubringen und gehört zu werden, wenn sie mit hybriden Gruppen zu tun haben.

Und wichtige Mitarbeiter, deren Funktionen es nicht erlauben, von überall aus zu arbeiten, aber der Arbeitsplatz könnte sich verärgert und von denen getrennt fühlen, die von den Vorteilen der Work-Life-Balance profitieren, zu Hause zu sein.

Was können Führungskräfte tun, um diese hybriden Silos zu sprengen, bevor sie auftauchen? 3 entscheidende Maßnahmen können Ihren hybriden Arbeitskräften dabei helfen, die Zusammenarbeit ohne Abteilungen aufrechtzuerhalten:.

Legen Sie Erwartungen an die Zusammenarbeit der Mitarbeiter fest.

Jetzt ist es an der Zeit, konkret zu werden: Definieren Sie genau, wie hybride Gruppen zusammenarbeiten sollen.

Dies deutet darauf hin, dass bestimmte Gruppen im Büro ihre Mitarbeiter zu Hause ständig zu ungeplanten Brainstormings willkommen heißen.

Das deutet darauf hin, dass jeder gleichermaßen in der Lage ist, einen Beitrag zu leisten – ob in Videokonferenzen oder im Raum.

Was darauf hindeutet, dass Führungskräfte nicht einfach Einzelpersonen im Raum mitnehmen können – sie müssen motivieren und jedem Mitarbeiter ermöglichen, Standpunkte zu vertreten.

Die einzelnen Vorgesetzten sollten diese Gewohnheiten entwickeln, sich aneignen und sie im gesamten Unternehmen interagieren.

Führungskräfte müssen als gutes Beispiel dienen, und vor allem müssen sie falsche Gewohnheiten herausfordern und sich aneignen, wenn sie auftreten.

Verstärken Sie Ihren zusätzlichen Muskel mit der Fähigkeitsstruktur für das Veranlagungsmanagement.

Die alten Umgangsformen führen nicht mehr zu einer verlässlichen Partnerschaft.

Das Auseinandernehmen hybrider Silos beginnt mit Bewusstsein und braucht Führungskräfte, um ihre psychologischen Ratio-Fähigkeiten (EQ) zu stärken.

Um verschiedene Anforderungen zu erfüllen und eine echte Bereicherung in Ihrer brandneuen vielseitigen Zukunft der Arbeit zu erreichen, ist es wichtig, dass Führungskräfte und einzelne Vorgesetzte die brandneuen hybriden Gruppenmerkmale, Arbeitsdesigns und Arbeitsentscheidungen jedes Mitarbeiters verstehen.

Führungskräfte müssen ihre eigenen Veranlagungen verstehen, auch unbewusste.

Und in einem hybriden Arbeitsdesign gibt es viele davon.

Zu den typischsten Prädispositionen gehört die „In-Group/Out-Group-Wirkung“, was bedeutet, dass Individuen dazu neigen, sich mit denen zu identifizieren, mit denen sie sich identifizieren können.

In einem hybriden Arbeitsplatz kann dies darauf hindeuten, dass diejenigen, die in genau der gleichen Art von Design arbeiten.

Dies kann zur Entwicklung von "in Gruppen" führen - wo Individuen es vorziehen, sich mit denen zu beschäftigen, mit denen sie sich am besten identifizieren können.

Wer sich in den „outgroups“ wiederfindet, fühlt sich bei der Arbeit vielleicht desillusioniert und sogar einsam.

Das Ergebnis "kann nicht beunruhigt werden" tritt auf, wenn Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, das Gefühl haben, nicht in der Lage zu sein, zu Konferenzen beizutragen, die überwiegend einzeln stattfinden.

Während sie wichtige Hinweise haben können, fühlen sie sich im Nachteil, da sie nicht im Raum sind und sich schnell vernachlässigt fühlen.

Letztendlich können sie aufhören, es zu versuchen.

Wenn Führungskräfte solche ungefähren Aspekte verstehen, die sich auf ihr Verständnis auswirken können, werden sie diese Veranlagungen am ehesten anerkennen und entfernen.

Integration digitaler Kooperationsplattformen in die tägliche Arbeit.

Wenn Ihr Unternehmen in den dunklen Tagen der Pandemie tatsächlich digitale Kooperationstools gekauft hat, um die Leistung zu verbessern, verfügen Sie derzeit möglicherweise über starke Hybrid-Silo-Busting-Kräfte.

Während zahlreiche digitale Kooperationstools hervorragende Equalizer sind, die alle Mitarbeiter unterstützen und in einem vielseitigen Design einen ähnlichen Beitrag leisten, werden sich nicht alle Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie diese Tools verwenden, und definitiv nicht in vollem Umfang.

Konzentrieren Sie sich auf die Weiterbildung aller Mitarbeiter – digital smart zu sein ist jetzt ein Muss.

Einige Unternehmen, die mit der Einführung digitaler Tools erfolgreich sind, verwenden das "EAST"-Design (einfach, ansprechend, sozial und prompt) zur Änderung von Gewohnheiten, das Komponenten der Verhaltensökonomie und Psychologie integriert, um die Änderung zu bewirken.

Das Aufbrechen der alten organisatorischen Silos war langwierig und stressig, aber letztendlich das Beste, da es zu Kosteneinsparungen, einer viel gesünderen Arbeitsumgebung, Wettbewerbsvorteilen und mehr Kunden führte, was sie brauchten.

Jetzt, da sich aufgrund des hybriden Arbeitsdesigns brandneue Organisationssilos bilden, ist es für Führungskräfte wichtig, schnell zu handeln, um sie zu schließen.

Durch die klare Artikulation gewünschter Gewohnheiten, die Anerkennung der Prädispositionen und das Verständnis, die sich etablieren können, die Einbeziehung einer Reihe digitaler Tools, die auf eine modellübergreifende Partnerschaft ausgerichtet sind, und die Konzentration auf den Aufbau einer digital intelligenten Belegschaft werden hybride Gruppen engagierter sein und positive Serviceergebnisse erzielen.

echte Heilung und Entwicklung.

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